Przewodnik dla zespołów HR i L&D
Jak zorganizować program szkoleń językowych w firmie
Praktyczny przewodnik krok po kroku po planowaniu szkoleń językowych dla pracowników, od celów biznesowych i budżetu po wybór dostawcy i ocenę wyników.
Termin rozpoczęcia zależy od wybranych języków, harmonogramów i potwierdzonej dostępności lektorów.
Punktem wyjścia jest praca, nie kurs
Szkolenie językowe przynosi efekty, gdy jest powiązane z sytuacjami, z którymi pracownicy mierzą się w pracy: spotkaniami, klientami, prezentacjami, relokacją lub współpracą między biurami. Program zbudowany wokół takich sytuacji łatwiej uzasadnić, zaplanować i ocenić.
Osiem kroków do sprawnie działającego programu
Te kroki można traktować jak listę kontrolną. Mniejsze firmy mogą połączyć niektóre z nich, ale pominięcie pierwszych zwykle powoduje problemy później.
Określenie celu biznesowego
Warto zapisać, dlaczego firma potrzebuje kompetencji językowych właśnie teraz: wejście na nowy rynek, obsługa klientów, relokacja pracowników lub lepsza współpraca. Wystarczy jeden jasny powód dla każdej grupy pracowników.
Wskazanie uczestników i języków
Należy spisać, kto potrzebuje jakiego języka, w jakich sytuacjach i mniej więcej na jakim poziomie. Różni pracownicy mogą uczyć się różnych języków w ramach jednego programu.
Wybór formy szkolenia
Decyzja między zajęciami indywidualnymi a grupowymi, formą online a stacjonarną oraz częstotliwością sesji. Indywidualne sesje online sprawdzają się u pracowników o różnych poziomach, językach i harmonogramach.
Ustalenie budżetu i czasu trwania
Postępy w nauce języka zajmują miesiące, a nie tygodnie. Warto zaplanować budżet na uczestnika na realistyczny okres i ustalić zasady dla pracowników, którzy dołączają lub odchodzą.
Wybór dostawcy
Dostawców warto porównać pod kątem jakości i ciągłości pracy lektorów, nastawienia na potrzeby miejsca pracy, dostępnych języków, planowania zajęć, raportowania oraz sposobu postępowania z danymi uczestników.
Uzgodnienie raportowania i prywatności
Należy ustalić, co firma musi widzieć, na przykład uczestnictwo i postępy w realizacji celów, a co pozostaje prywatne między pracownikiem a lektorem.
Program pilotażowy
Warto zacząć od ograniczonej grupy, aby przed szerszym wdrożeniem sprawdzić planowanie zajęć, dopasowanie lektorów, zaangażowanie i kwestie administracyjne.
Ocena i skalowanie
Uczestnictwo, postępy w realizacji uzgodnionych celów i opinie pracowników warto oceniać w ustalonych momentach, a następnie dostosować program lub rozszerzyć go na kolejne zespoły.
Pytania do dostawcy szkoleń językowych
Te pytania pokazują, jak dostawca działa w praktyce, poza materiałami reklamowymi.
Czy każdy pracownik zachowa tego samego lektora?
Ciągłość ma znaczenie. Warto zapytać, co się dzieje, gdy lektor staje się niedostępny, i w jaki sposób przekazywana jest historia nauki.
Jak ćwiczenia są powiązane z naszą pracą?
Warto zapytać, jak lekcje wykorzystują prawdziwe sytuacje pracownika zamiast ustalonej sekwencji kursu.
Co zobaczy dział HR?
Warto poprosić o przykładowy raport z programu i sprawdzić, czy wspiera on decyzje bez ujawniania prywatnych treści lekcji.
Jak przetwarzane są dane uczestników?
Warto zapytać, czy wykorzystywane są nagrania, transkrypcja lub analiza AI, czy wymagają one zgody i kto ma dostęp do wyników.
Jak wygląda wycena?
Warto zapytać, co obejmuje cena za uczestnika, jakie jest minimalne zobowiązanie i czy dostępny jest płatny program pilotażowy.
Częste błędy, których warto unikać
Większość programów, które tracą impet, zatrzymuje się z przewidywalnych powodów.
Jeden ogólny kurs dla wszystkich
Pracownicy o różnych rolach i poziomach szybko tracą zainteresowanie, gdy lekcje nie odpowiadają ich pracy.
Oczekiwanie wyników po kilku tygodniach
Krótkie programy rzadko zmieniają sposób komunikacji w pracy. Warto planować na miesiące i mierzyć postępy na bieżąco.
Zbyt szczegółowe raportowanie
Udostępnianie przełożonym nagrań lub indywidualnych błędów zniechęca do szczerych ćwiczeń. Raportować należy uczestnictwo i postępy, a nie prywatne treści.
Brak wewnętrznego właściciela
Ktoś w dziale HR lub L&D powinien odpowiadać za program, śledzić uczestnictwo i dbać o jego powiązanie z celami biznesowymi.
Jak Landfield wpisuje się w to podejście
Landfield prowadzi programy firmowe z dedykowanym głównym lektorem dla każdego pracownika, 4+ indywidualnymi 60-minutowymi sesjami w każdym miesiącu, ukierunkowanymi ćwiczeniami między sesjami oraz raportowaniem programu dla HR, które zachowuje prywatność materiałów lekcyjnych. Płatny program pilotażowy trwający od 8 do 12 tygodni pozwala firmie najpierw sprawdzić dopasowanie.
Cennik programuPytania i odpowiedzi
Pytania o organizację szkoleń językowych
Jak długo powinien trwać program szkoleń językowych w firmie?
Warto zaplanować co najmniej kilka miesięcy. Standardowy program Landfield jest zaprojektowany na 12 miesięcy, a płatny program pilotażowy trwający od 8 do 12 tygodni stanowi ograniczony punkt wyjścia.
Czy zajęcia grupowe są tańsze niż indywidualne?
Często w przeliczeniu na godzinę, ale grupy sprawdzają się tylko wtedy, gdy uczestnicy mają wspólny język, poziom i harmonogram. W zróżnicowanych zespołach zajęcia indywidualne zwykle oznaczają mniej straconego czasu.
Kto w firmie powinien odpowiadać za program?
Zwykle dział HR lub L&D we współpracy z menedżerami, których zespoły biorą udział w programie. Właściciel śledzi uczestnictwo i dba o powiązanie programu z celami biznesowymi.
Jak sprawdzić, czy program działa?
Na początku należy uzgodnić cele, a następnie w ustalonych momentach oceniać uczestnictwo, postępy w ich realizacji oraz opinie pracowników i menedżerów.
Poznaj program dla firmy
Zacznij od swojego zespołu
Miejsce na rozmowy, które dopiero nadejdą
Prosimy napisać, jakich języków potrzebują pracownicy i w jakich sytuacjach używają ich w pracy.